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        薪酬體系怎么設計合適?跟著海底撈學學

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        【摘要】:
        海底撈的工資體系是根據公司整體戰略制定出來的,任何公司的工資都需要因時、因地、因人、因機設定?! ∮纱丝梢?,海底撈之所以成功,離不開它的人力資源制度,尤其是薪酬體系設計。HR做好薪酬設計的重要性也就體現得淋漓盡致?! 『5讚埔猿醭H说囊曇昂屠砟钤跇I務獨樹一幟,將很多同行遠遠的拋在了后面。特別是在管理員工和用人理念上更是值得許多企業老板和職場去學習和思考。正如一本寫海底撈的書寫的那樣

          海底撈的工資體系是根據公司整體戰略制定出來的,任何公司的工資都需要因時、因地、因人、因機設定。

          由此可見,海底撈之所以成功, 離不開它的人力資源制度,尤其是薪酬體系設計 。HR做好薪酬設計的重要性也就體現得淋漓盡致。

          海底撈以超乎常人的視野和理念在業務獨樹一幟,將很多同行遠遠的拋在了后面。特別是在管理員工和用人理念上更是值得許多企業老板和職場去學習和思考。正如一本寫海底撈的書寫的那樣:海底撈你永遠學不會。

          最近海底撈薪酬管理制度爆了出來,看了這份薪酬管理制度,大家都表示能夠理解為什么服務這么好了。海底撈不僅給了顧客良好的服務體驗,也給服務員很好的福利。每個在海底撈的服務員都擁有著底薪,提成、加班費、員工基金,還有各種福利。而且你要是在海底撈的時間越長,你的工資就越高,因為還有一塊是工齡工資。

          成績單

          招股書上的數據是鮮亮的。三年來,海底撈的門店數量一直在擴張,從2015年的112家擴張到了2017年的273家;營收總額從57.57億元增至106.37億元;年度利潤由4.12億元增至11.94億元。2017年的凈利潤率達到11.22%,復合年增長率為70.5%。

          招股書中還顯示,海底撈成為中國國內首家營收超百億的餐企。

          這三年,對于餐飲企業來說并不容易。整個商業大環境都不利于邊際利潤低的傳統企業,原材料、人力、房租、能源成本均在上漲,這從財報數據也可以得到佐證。海底撈的增速,多半是由門店的擴張所帶來的。

          不過,相對其競爭對手來說,海底撈的翻臺率驚人地高,達到了5,而競品呷哺呷哺在門店的翻臺率僅為3.3。如此高的翻臺率搭配上門店數量,無怪海底撈的營收總額一路高攀,競爭對手只能望其項背。

          有資料顯示,相對于其他的餐飲品牌,海底撈收回成本的速度是最快的。其單店每年大約能夠做到400萬左右的凈利潤。投資一個店,基本上一年就能夠收回所有成本。

          不過,這筆錢并不是每個人都有機會賺到。出于對品牌形象的考慮和對管理水平的顧慮,早在幾年前,海底撈就表示決不接受加盟方式,全部直營。有機會開新店的人,大都是海底撈內部五年資歷以上的老員工。這些人需通過一套細密的KPI考核體系,從跑堂做起,最終才能拿到開店的資格。

          這一套體系保證了海底撈的質量和品牌,但反過來也限制了門店的擴張速度。培養人才需要時間,有資格開店、又足夠忠誠的老員工更是難找。因此未來海底撈的增速預期實為有限。

          此外,5的翻臺率已經接近飽和,難有進一步提升的空間。從已有的單店中發掘盈利點,也并不容易。

          而員工成本也一直是海底撈的支出大頭。財報顯示,2015年~2017年,海底撈的員工成本由15.72億元增長到31.19億元,占收入的比重從27.3%達到29.3%。世間難得雙全法,好的服務必然昂貴。為了將員工流失率壓低在10%左右的低水平,金錢上的激勵自然不可或缺。

          如是觀之,前往港股尋求上市,可謂破局之舉。從資本市場上新募集來的彈藥,或許將被用于更進一步的擴張。

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